Penser, travailler et intégrer différemment – c’est ainsi que le gouvernement, les entreprises et les individus peuvent garantir la compétitivité du marché du travail suisse

Selon une nouvelle étude publiée par Lee Hecht Harrison (LHH) – leader mondial du développement des talents et de la transition de carrière, qui accompagne chaque année des milliers de personnes dans leur réorientation professionnelle – les compétences futures, l'intégration des seniors et les formes alternatives de travail sont les facteurs clés du succès pour assurer la compétitivité durable du marché du travail en Suisse.

Le Swiss Future of Work Forum, Forum sur l'avenir du travail en Suisse ( 15 mai 2019, Berne) a été initié et motivé par les résultats de la dernière étude de LHH qui explore les principaux défis et facteurs de succès pour les employés et les employeurs sur le marché suisse du travail en utilisant les données de plus de 1 700 candidats et des dizaines d'entretiens avec des personnes concernées et des consultants expérimentés. 

Selon l'étude de LHH, trois domaines essentiels sont en pleine transformation et constituent le fondement d'un marché du travail prospère et durable :

1. Les compétences et la formation continue pour tous ; 
2. L'intégration des travailleurs de tous les groupes d'âge, particulièrement les seniors ; et 
3. Les formes alternatives de travail répondant au fait que les personnes sont aujourd’hui prêtes à travailler plus longtemps mais moins.

Favoriser les compétences futures

L'avenir du travail est une question de compétences. Les employeurs et les employés doivent assurer la formation continue et la requalification dans les professions où il y a pénurie de talents afin de pouvoir répondre à la demande future et de maintenir un niveau de compétences compétitif. Avec la transformation attendue du marché du travail vers une économie davantage axée sur le digital, le fossé dans les compétences numériques doit être comblé pour assurer la pertinence sur le marché, l'employabilité et donc l'emploi. 

La promotion active d'une infrastructure d'éducation et de formation tout au long de la vie est essentielle pour réduire l'écart entre l'offre excédentaire et insuffisante de compétences. En outre, tous les acteurs du marché, tels que le gouvernement, les entreprises et les décideurs politiques, doivent continuer à se concentrer sur un dialogue social fonctionnel et à réfléchir à qui supportera les coûts liés au re- et upskilling qui en résultent.

Intégrer efficacement les seniors

Avec le vieillissement de la population suisse, tous les travailleurs prennent de l'importance. L'intégration des travailleurs plus âgés deviendra plus cruciale à l'avenir compte tenu de la pénurie de compétences et du fait que les seniors apportent un potentiel, une motivation et des compétences élevés. Andreas Rudolph, Directeur Général de LHH en Suisse souligne : « Beaucoup de nos candidats en transition réduisent leurs attentes après une courte période de recherche d'emploi ». Il est essentiel de souligner que même si les travailleurs plus âgés ne sont pas confrontés à des obstacles plus importants après un licenciement que les travailleurs plus jeunes, il est nécessaire de renforcer leur confiance en soi.

Le soutien en matière d'orientation professionnelle ainsi que le développement continu des compétences – en mettant l'accent sur les « soft skills » – sont nécessaires pour assurer l'employabilité des seniors sur le marché du travail. À partir du milieu de la quarantaine, les travailleurs devraient bénéficier d'un soutien actif à leur carrière, combiné à une formation continue pour leur permettre d'apprendre tout au long de la vie. Les employeurs devraient également offrir une orientation professionnelle immédiate en cas de licenciement, particulièrement pour les seniors. Enfin, la flexibilité de l'âge de la retraite doit être introduite en même temps que des mesures de soutien aux entreprises et aux travailleurs pour assurer une protection sociale saine.

L’adoption de formes alternatives de travail comme catalyseur

Le monde numérique et la nouvelle réalité économique, combinés à un nouveau désir de flexibilité, tant du point de vue des employeurs que des employés, ont laissé place à de nouvelles formes de travail. A l'appui de cette tendance, 67% des candidats à l'outplacement de LHH recommandent d'envisager un travail plus flexible comme alternative à l'emploi à temps plein et plus d'un quart (28%) des personnes interrogées recommandent de devenir indépendants pour devenir plus pertinents sur le marché du travail quel que soit leur âge.Qu'il s'agisse du travail à temps partiel, du travail freelance ou indépendant, il est nécessaire d’adopter ces nouvelles formes de travail et les traiter comme la norme. Elles sont une réalité et ne peuvent être ignorées. Pour faire face avec succès à ces changements, Alain Dehaze, CEO du Groupe Adecco, recommande « que les gouvernements, les employeurs et les partenaires sociaux redéfinissent les réglementations pour garantir que toutes les opportunités de travail soient sûres et durables pour les travailleurs et les entreprises ».

Préparer l’avenir

Les résultats de l'étude du LHH et les discussions lors du Swiss Future of Work Forum fournissent des recommandations et des solutions pour développer un marché du travail suisse durable :

1. Au niveau de l'État : Promotion et soutien actifs par les pouvoirs publics d'instruments pertinents, simples et actuels. 
2. Au niveau de l'entreprise : L'offre en temps opportun d'un encadrement professionnel solide aux employés licenciés, en particulier pour les seniors, doit être considérée comme faisant partie intégrante de la responsabilité de l'employeur à l'égard de la diversité et de la responsabilité sociale de l'entreprise. 
3. Au niveau individuel : Chaque personne est un acteur de sa vie professionnelle et responsable de façonner et de renforcer ses propres perspectives professionnelles par la formation continue ; et ne devrait pas attendre un événement dramatique comme une perte d'emploi pour prendre conscience de la nécessité d'être proactif.

A propos de l'étude

Lee Hecht Harrison a analysé les données d'environ 1 700 candidats qui ont suivi un programme de transition de carrière chez LHH après leur licenciement depuis 2017 en Suisse. L'analyse a porté sur la durée de l'accompagnement, les instruments les plus utilisés et les objectifs personnels au début et à la fin du programme. Ces données couvrent plus de dix secteurs d'activité en Suisse et plus de 70 entreprises de 200 à 10 000 salariés (36 % dans l'industrie, 27 % dans la technologie, 19 % dans la pharmacie et la chimie, 8 % dans les services). En outre, 50 entretiens personnels qualitatifs ont été menés avec des candidats (36) et des consultants de LHH (14). A noter que, 72 % des participants sont des hommes et 28 % des femmes, 75 % ont plus de 50 ans et 25 % ont entre 20 et 50 ans.

A propos de Lee Hecht Harrison 

Lee Hecht Harrison (LHH) est le leader mondial du développement des talents et de la transition de carrière. En Suisse, plus de 2 200 personnes sont accompagnées chaque année dans leur recherche d'emploi après un licenciement par LHH. En tant que membre du Groupe Adecco, LHH réalise également régulièrement des études de marché en collaboration avec l'Observateur du marché de l'emploi de l'Université de Zurich. L'Adecco Group Job Market Index analyse chaque trimestre l'évolution régionale des offres d'emploi par groupe professionnel. L'Indice de la pénurie de main-d’œuvre en Suisse, une étude qui compare le nombre de postes vacants avec le nombre de personnes inscrites à l'ORP, est publiée chaque année en novembre. De plus, le rapport Global Talent Competitiveness Index parait chaque année en janvier et examine la compétitivité internationale des pays et des villes en termes d'attraction de travailleurs qualifiés et, en coopération avec l'INSEAD.

Contact
Laure Golly,
Marketing Manager,
laure.golly@lhh.com